Lavoro: un italiano su 2 è un candidato “passivo”, la ricerca
Un sondaggio rivela come i candidati percepiscono i nuovi modi di comunicare con le aziende e i loro recruiter, alla luce delle trasformazioni tech
Cambiare lavoro e trovare un nuovo impiego è possibile, ma i dati ci raccontano una storia molto particolare. In Italia infatti solo il 15% dei talenti è alla ricerca attiva di un lavoro oppure di un’opportunità. Il 45% dei talenti è un candidato “passivo”, ossia una persona che è già occupata e che non cerca un altro impiego. Al tempo stesso però è aperta a proposte e nuove opportunità. Per questo può essere “attivata” con una “candidate experience” personalizzata.
È quanto emerge dal “Talent Acquisition Report”, realizzato da CleverConnect, che supporta le aziende nei processi di assunzione, in collaborazione con YouGov, società internazionale britannica di ricerche di mercato e analisi dei dati.
Innanzitutto è fondamentale instaurare un rapporto con i candidati che, nel 55% dei casi, apprezzano una telefonata come primo contatto da parte di un recruiter. Viene considerata positiva la trasparenza nelle offerte di lavoro: il 46% dei talenti infatti non si candiderebbe senza informazioni sulla remunerazione e il 26% vorrebbe ricevere testimonianze dei dipendenti nel corso del processo di selezione da parte di un’azienda.
Per quanto riguarda il resto del processo di assunzione, il 39% è pronto a interromperlo se percepisce una selezione poco personalizzata, con domande oppure situazioni che non sono coerenti con il livello di esperienza. Viene apprezzata invece la valorizzazione delle competenze: nell’81% dei casi i talenti dichiarano di essere aperti a candidarsi per un’offerta di lavoro che non corrisponde alla propria professione, ma alle proprie competenze.
Il report rivela come i candidati percepiscono i nuovi modi di comunicare con le aziende e i recruiter, in seguito alle trasformazioni legate all’impatto della tecnologia e delle nuove tecniche di recruiting.
“I processi di selezione e acquisizione dei talenti da assumere sono cambiati profondamente negli ultimi anni: si è passati da un processo lineare di pubblicazione di un posto vacante, attesa delle candidature, colloqui e scelta del candidato, a un percorso di selezione molto più articolato – spiega Dario D’Odorico, Country Manager Italia e Spagna di CleverConnect -. Oggi, in un mercato del lavoro complesso dove mancano candidati e competenze in diversi settori, sono sempre più i candidati a scegliere l’azienda e non più il contrario. Per rendersi attrattive, le imprese devono imparare a costruire relazioni di qualità con i talenti con cui entrano in contatto, prima, durante e dopo il processo di selezione, rendendo annunci e iter di selezione più trasparenti, attivando molteplici canali di comunicazione, per trasformare candidati passivi in attivi”.
L’importanza della retribuzione
Fonte foto: CleverConnect
Trasformare un talento in un candidato richiede attenzione da parte dell’azienda e del recruiter nell’intero processo di selezione, partendo dall’offerta. Tra i criteri che portano a scartare l’offerta di lavoro troviamo prima di tutto la mancanza di informazioni sulla retribuzione (46%) e sui compiti (46%). Il 43% è scoraggiato dall’assenza di trasparenza sulle fasi del processo di recruiting e il 36% dalla poca chiarezza riguardo i criteri di selezione. Tutte le fasce di età intervistate reputano importante la retribuzione, soprattutto i Baby Boomers (49%) e i Millennials (48%).
Durante il processo di assunzione incidono diversi fattori. Come una selezione poco personalizzata (39%), la mancanza di comunicazione dello stato della candidatura (36%) oppure di interazione con le persone nell’azienda (32%). Contano pure il tempo di risposta dopo ogni fase (22%) e l’assenza di feedback personalizzati (23%). Per uno su cinque ha peso pure la durata complessiva del processo.
Emerge, inoltre, come i giovani in fase di selezione apprezzino il contatto con le persone, il confronto e il feedback. Nella fase di application e screening invece possono farne a meno, prediligendo canali di comunicazione digitali. Sono particolarmente sensibili al feedback i candidati tra 25 e 34 anni, con un 29% di risposte rispetto al 23% della media. Gli under 25 invece danno molta importanza al rapporto con le persone dell’azienda, con il 38% che dichiara di essere pronto a interrompere la selezione in caso di mancanza di interazione.
I contatti con l’azienda: la scelta della mail e non solo
Lo stile della comunicazione e il canale da preferire influiscono sull’impressione che farà l’azienda. Se il talento è stato raggiunto dal recruiter la strategia da adottare sarà differente rispetta a quella usata per un candidato che ha risposto ad un annuncio. Se in Italia il 55% preferisce una telefonata, in Europa un candidato su due opta per l’e-mail.
I candidati italiani più giovani, tra i 18 e i 34 anni, sono a loro agio nell’utilizzare l’email per i primi contatti. Quasi il 70% di loro la preferisce, rispetto a una media del 50% delle persone dai 35 anni in su. La fascia più giovane dei candidati apprezza anche SMS e i social personali come Instagram e TikTok.
Il rapporto con un candidato non si esaurisce con il primo contatto. 9 intervistati italiani su 10 affermano di voler ricevere informazioni dai recruiter anche successivamente. Per questo sarebbe utile stabilire dei piani di comunicazione regolari.
Nello specifico il 39% dei candidati over 35 è interessato a ricevere offerte di lavoro che corrispondono al proprio profilo almeno una volta a settimana. Gli under 25 prediligono comunicazioni meno frequenti.
Contenuto offerto da CleverConnect.
